隱孕入職被指職場碰瓷 法律過度保護or女性愛客影視無奈?

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  中新網北京9月15日電(湯琪)近日  ,有媒體報道稱  ,寧波一傢互聯網公司的女員工入職三天就宣佈懷孕 ,休完產假後隨即提出辭職  ,懷孕期間照拿工資、交社保  。有網友調侃稱 ,“這算不算職場碰瓷  ?”

  近年來  ,女員工“隱孕”求職的事件並非個例 ,公司面對員工的一些不誠信行為是否有解決之道  ?公司能否為此單方面解除雇傭關系 ?法律上對勞動者及企業、雇主的權益保護是如何平衡的  ?

  “隱孕”求職  ,女員工有錯麼  ?

  近日 ,據當地媒體報道  ,寧波一傢互中國女人高清在線觀看聯網公司的女員工入職三天就宣佈懷孕  ,休完產假之後隨即提出辭職 ,懷孕期間照拿工資、交社保  。

  報道指出 ,該女員工的行為讓公司老總充滿怒火而又無可奈何  ,最讓資方感到難以接受的是  ,該女員工承認應聘時已知道懷孕  ,之所以“隱孕”找工作  ,就是想在孕產期拿到工資  ,不讓社保斷檔  。

  該事件經報道後引起網友熱議  。“這算不算職場碰瓷 ?”有人提出這樣的疑惑  。而在爭議中  ,也有網友指出  ,“如果女性求職者坦白瞭有孕在身  ,被錄用的概率又有幾何  ?”

  記者註意到  ,在目前的《勞動合同法》《婦女權益保障法》中都明確瞭對女性的特殊保護 ,強調女職工在孕期、產期、哺乳期內  ,用人單位不得隨意與其解除勞動合同 。

  因此  ,有網友表示  ,碰到上述“隱孕”求職的情況  ,公司老板或許隻能自認倒黴瞭  。

  然而 ,南京大學法學院副教授周長征對中新網記者解釋說  ,在法律上是不允許用人單位在招聘時對女性求職者是否懷孕、是否打算生育等問題進行詢問的  。

  “即使詢問  ,鎮魂求職者也可以不回答  ,甚至可以不正確回答 ,即便她的回答帶有欺騙性  ,但也不會被認為是欺詐  。”周長征說  。

  員工懷孕  ,必然是公司的負擔  ?

  近年來 ,由“隱孕”入職引發的勞動糾紛並非個例  。據媒體報道  ,2016年  ,湖南長沙的汪女士進入某公司擔任人事專員  ,剛過試用期不久  ,她發現自己懷上二胎  ,後被公司以“試用期不合格”為由辭退 。

  盡管勞動仲裁委最終裁決公司應做出賠償  ,但資方始終認為  ,汪女士瞞報瞭懷孕事實 ,欺騙瞭公司  。

  “《勞動合同法》第三十九條還是給瞭解除孕期員工勞動合同的法律依據  。”勞達創始人、上海人才服務行業協會副會長魏浩征對中洛克王國新網記者表示 ,試用期內 ,如果能舉證員工“試用期不符合錄用條件”  ,不管是否懷孕 ,都能解雇  ,也不需支付工齡補償金  。

  但對於“隱孕”  ,魏浩征則認為  ,這種情況“無法論證”  。

  他表示  ,“單純從懷孕的角度考慮 ,我覺得並沒有涉及到損害單位權益問題  ,針對懷孕員工  ,法律本身就是強化保護的  。”

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  周長征也認為 ,很多公司對女員工生育帶來的效益減損其實是“太過誇大”  。

鬥羅大陸  他解釋說  ,“女員工懷孕後  ,在生育之前都是可以上班的  ,她們也在為單位做貢獻  ,而產假的時間也有限  ,期間單位可以調整工作安排  ,或者招聘臨時工來頂替  ,這些問題不難解決  。”

  “隱孕”為何讓一些企業難接受  ?

  “隱孕”入職之所以在網上引起一些輿論的不滿 ,在周長征看來 ,或許和企業在女員工孕期、產期、哺乳期需承擔的薪資成本“多瞭一點”有關  。

  周長征對中新網記者說  ,“女職工生育成本問題更多應是社會保險、社會保障多承擔一些  ,但目前還是企業承擔多瞭一些 ,特別是工資如果超過瞭生育津貼  ,差額部分還需要單位來補助  。”

  而在現實案例中  ,確實有一些女員工在孕期、哺乳期  ,以請病假為由不上班 ,也有其他一些員工長期請病假  ,未提供任何勞動  ,單位還需為這些人的不誠信行為埋單  。

  “這種情況下  ,公司企業確實沒有太好的辦法  。”魏浩征建議  ,法律在設計上或可以考慮這樣一個問題——女員工在孕期、產期、哺乳期的薪酬成本 ,企業承擔多大范圍的義務 ?國傢承擔多大義務 ?

  法律如何兼顧“傾斜”和“公平” ?

  由於無法對上述不誠信員工進行法律上的約束  ,有人疑惑  ,當前的《勞動法》《勞動合同法》等法律是否過多保護勞動者  ,法律應如何平衡勞資雙方的權益  ?

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  資深勞動仲裁員左祥琦在接受中新網記者采訪時表示  ,《勞動法》《勞動合同法》等法律的立法宗旨裡  ,69av一定有“保護勞動者的合法權益” ,但一定不會強調“保護用人單位的合法權益”  ,原因就是勞動者處於弱勢  ,立法使用瞭“傾斜性立法技術”  。

  左祥琦進一步解釋說  ,“傾斜性立法就是同樣的權益分配給兩方當事人的時候  ,一方給的多 ,一方就是給的少  ,因為少的一方處於強勢地位 。通過同樣權益的不平均分配  ,追求的其實是一種實質上的公平  。”

  周長征也認為  ,立法的目的是為瞭讓勞動者和用人單位之間達到實質上的平衡  ,而不是讓勞動者高過企業  ,也不可能高過企業  。

  他直言  ,個別企業遇到勞動爭議問題就感到《勞動法》過度偏向員工 ,對員工保護過度  ,是帶有“情緒因素”的觀點  。

  “勞動者在經濟上處於弱勢 ,員工要通過勞動獲得工資  ,要受用人單位的指揮  ,為單位提供勞動 ,他把自己的身體交給單位去使用  ,這時法律必然要防止雇主濫用權利  。”

  周長征還強調  ,法律隻是保護基本的勞動條件  ,真實的勞動條件其實高過法定條件  。“對一個管理規范的企業來說 ,需要給員工提供更好的福利、更好的勞動條件和保護 。”(完)